SECCIÓN EMPLEADOR

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años, pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

 El contrato de trabajo a término fijo se rige por las siguientes características derivadas del artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

1. Formalidad por escrito: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito. Esto implica que las condiciones laborales, la duración y otros aspectos relevantes deben quedar documentados por escrito y ser aceptados por ambas partes.
2. Duración máxima de tres años: La duración del contrato de trabajo a término fijo no puede exceder tres años. Esto significa que el trabajador y el empleador acuerdan una fecha de finalización del contrato, la cual no debe sobrepasar dicho plazo.
3. Renovación indefinida: A pesar de tener una duración máxima de tres años, este tipo de contrato es renovable indefinidamente. Si ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su decisión de no prorrogar el contrato antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, el contrato se entenderá renovado automáticamente por un período igual al inicialmente pactado. Este proceso de renovación automática puede continuar de manera sucesiva.
4. Notificación de no prórroga: Si una de las partes no desea renovar el contrato, debe avisar por escrito a la otra parte con al menos treinta (30) días de antelación antes de la fecha de vencimiento del contrato. De lo contrario, el contrato se renovará automáticamente.
5. Renovación en contratos inferiores a un año: Si el término inicial del contrato de trabajo a término fijo es inferior a un (1) año, el contrato solo puede ser prorrogado sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores. Después de estos tres períodos de renovación, el término de renovación no puede ser inferior a un (1) año.
6. Derechos en contratos inferiores a un año: En el caso de contratos a término fijo inferiores a un año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, independientemente de la duración del contrato. Esto asegura que los empleados reciban beneficios proporcionales a su tiempo de servicio.
7.  Cabe recordar que un contrato a término fijo no pasará en ninguna ocasión a término indefinido.

1. 1. En materia de contratos de trabajo a término fijo, es preciso acudir a lo señalado por el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece

   “ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente 

   1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

    

   2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

    

   PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.

    En concordancia con lo anterior, debe tenerse claro que el contrato de trabajo cuyo término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, y a partir del 4 periodo el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, término que aplicará para futuras prórrogas de manera indefinida, sin que esto signifique que el contrato laboral se convertirá en un contrato a término indefinido.

2. (ejemplo, la parroquia contrata una señora para temas de aseo y concina, firma un primer contrato por tres meses y este se renueva por el mismo periodo 3 (tres) veces, finalizada la tercera renovación si se le renueva éste no será por tres o seis meses sino por un año)

1. 1. En materia de contratos de trabajo a término fijo, es preciso acudir a lo señalado por el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece

   “ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente 

   1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

    PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.

    En concordancia con lo anterior, debe tenerse claro que el contrato de trabajo cuyo término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, y a partir del 4 periodo el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, término que aplicará para futuras prórrogas de manera indefinida, sin que esto signifique que el contrato laboral se convertirá en un contrato a término indefinido.

   No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Según el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración.

Características:

1. El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración.
2. Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende del tiempo que el trabajador lleve vinculado.

Es un contrato que se realiza para una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción, de universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbal y regularmente se utiliza para aquellas personas de trabajos parciales como organizadores de archivo, reparaciones locativas, trabajadores temporales; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.

Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

Se denomina “contrato realidad” a la relación laboral encubierta a través de la celebración de un contrato de prestación de servicios personales. El reconocimiento de la existencia de la relación laboral, con independencia de la denominación y contenido del contrato celebrado, se funda en el principio de primacía de la realidad sobre las formas, previsto en el artículo 53 de la Constitución Política.

Para que se configure la existencia de una relación laboral es necesario que se satisfagan tres (3) condiciones:

• Que el trabajador realice por sí mismo la actividad
• Que el trabajador desempeñe la actividad bajo la continuada subordinación o dependencia del empleador
• Que el trabajador reciba un salario como retribución del servicio prestado

Debe pagarse en periodos iguales y vencidos, en moneda legal. Les recordamos que para el 2025 el Salario Mínimo Legal mensual vigente corresponde a COP$1.423.500.

Se otorga mensualmente a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes  y tiene un valor para este año de COP$200.000.

El monto corresponde a un mes de salario por cada año trabajado o en proporción al tiempo laborado y se divide en dos (2) pagos anuales; el primero de ellos debe realizarse a más tardar el 30 de junio y el segundo tiene que efectuarse a más tardar dentro de los primeros veinte (20) días del mes de diciembre.

El pago debe ser realizado a más tardar 14 de febrero de 2025 en el fondo seleccionado por el trabajador y el monto será equivalente a un mes de salario por el año laborado o a una fracción proporcional al tiempo laborado en el 2024.

El pago de esta prestación social debe ser realizado al trabajador a más tardar el 31 de enero de 2025 y el cálculo corresponderá al 12% anual sobre las cesantías o proporcional si no se laboró todo el 2024.

Se suministra a los trabajadores que devenguen  hasta dos (2) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, otorgándoles calzado y vestido de trabajo en 3 fechas, las cuales corresponden al 30 de abril, al 31 de agosto y al 30 de diciembre.

De conformidad con la Ley 2101 de 2021, actualmente la jornada máxima legal corresponde a 47 horas semanales, sin embargo, a partir del 15 de julio de 2025 se reducirá a 44 horas, y continuará reduciéndose gradualmente en los años subsiguientes hasta llegar a 42 horas el 15 de julio de 2026.

Los aportes no serán inferiores a un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (COP$ 1.423.500) ni superiores a veinticinco Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes.

• Pensión: 16 %, equivalente a una cotización de $227.800. En este caso, el 12 % le corresponde al empleador y el 4 % al empleado.
• Salud: 12, 5 %, equivalente a una cotización de $178.000. De esto, el el empleador debe pagar el 8, 5 %, mientras que el empleado debe pagar 4 %.
• Riesgos laborales (ARL): 0,522 % hasta el 6,96 %, dependiendo del monto utilizado en la afiliación, equivalentes a una cotización de $7.500 (en caso del 0,522). Es decir, oscila de $7.500 para el 0,522 % hasta el $95.000, si nos vamos por el porcentaje más alto. 
• Caja de compensación: 0,6 – 2 % para independientes, 4 % para dependientes y servicio doméstico, equivalente a $57.000 cuando hablamos del 4 %. 

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Los aportes parafiscales son las obligaciones de pago que hacen los empleadores y las empresas, según lo consagrado en el Decreto 3667 del 8 de noviembre de 2004, y a diferencia de los impuestos, este dinero no va a un fondo general del Estado sino a ciertas entidades específicas.

• Sena: los recursos destinados financian y promueven la capacitación para el trabajo.
• Cajas de compensación o subsidio familiar: estas organizaciones privadas administran los recursos que reciben para otorgar apoyos económicos a sus afiliados. Igualmente, están encargadas de otorgar beneficios en actividades sociales, de recreación y educativas.
• ICBF: con estos recursos la entidad se encarga de brindar condiciones de vida dignas a los niños de bajos recursos y sus familias. Además, posibilita a la dependencia trabajar por la defensa de los derechos de menores de edad y suministra vivienda, alimentos y educación cuando es necesario.

Los porcentajes sobre el salario total que deben pagar las empresas son:

• Sena: 2%
• Icbf: 3%
• Cajas de compensación: 4%

Según las fechas establecidas por el Estado, la empresa debe diligenciar la planilla y llevar a cabo los pagos de parafiscales. El no hacerlo, puede generar graves consecuencias como sanciones económicas que impondrá la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (Ugpp).

Dentro de la legislación laboral, se establecen descansos obligatorios para todos los empleados. De acuerdo con el CST “el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas”. 

La desconexión laboral es el derecho que tienen los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio, sobre su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. Se fundamenta en la ley ​ 2191 de 2022 y la Sentencia T-074 de 2023.

La incapacidad laboral se define, como la inhabilidad que enfrenta un trabajador para cumplir con sus compromisos laborales como consecuencia de un accidente o enfermedad, sea de origen laboral o común. Éstas pueden presentarse temporal o permanentemente, de manera parcial o total. Según su procedencia se debe realizar la respectiva solicitud a la eps del trabajador y reflejarlo en la seguridad social